La Sala III de la Cámara de Apelación del Trabajo confirmó la condena a una empresa que despidió a una empleada quien, luego de realizar la denuncia de haber sufrido un abuso sexual en el que estaban involucrados dos compañeros de trabajo, no pudo volver a trabajar debido a que sus empleadores no adoptaron las medidas necesarias que garantizaran la protección de la mujer en su ambiente laboral.

En el análisis de la sentencia, las vocales intervinientes -Marcela Beatriz Tejeda y Graciela Corai- fundaron su decisión en los deberes de prevención y seguridad a cargo de la empleadora, con una visión de perspectiva de género, en el marco de las obligaciones asumidas por nuestro país en el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo para la erradicación de la violencia y el acoso en el ámbito laboral.

En esta causa, una empleada denunció ante la empresa y de forma penal que fue abusada sexualmente por dos compañeros de trabajo, por lo que la empleadora contaba con pleno conocimiento de los hechos acontecidos y los involucrados desde el momento del hecho. De acuerdo a lo analizado en los elementos probatorios, se advirtió que además la empresa no dio aviso de la situación ante la ART, así como tampoco confirmó los diagnósticos médicos presentados por la empleada, ni contempló que la damnificada tenía una hija menor a cargo.

Asimismo, ante la intimación para la reincorporación laboral, la empleadora no pudo probar que tomó los recaudos necesarios para garantizar la integridad psicofísica de la mujer, tales como la reubicación de los responsables del ataque mencionado, ni medidas de orientación y acompañamiento para evitar el contacto y la exposición con las personas denunciadas. Dichas medidas resultaban imprescindibles para que la trabajadora, que se encontraba en una posición vulnerable, con secuelas en su salud por estrés postraumático y bajo tratamiento psicológico y psiquiátrico, pudiera retomar sus tareas en un ambiente seguro y contenido.

Las magistradas señalaron que era necesario demostrar que estaban dadas las condiciones de seguridad necesarias para lograr un ambiente laboral saludable y en el que la trabajadora pudiera reincorporarse preservando la continuidad del contrato de trabajo y su derecho a vivir y trabajar en un ambiente libre de violencia, conforme lo dispuesto en el art. 2 inc. b de la Ley 26.485 de Protección Integral de las Mujeres, el art. 3 de la Convención De Belem Do Para, aprobada por la Ley 24.632, y que también promueve el art. 14 bis de la Constitución Nacional sobre las condiciones dignas del trabajo.

En este sentido, la sentencia recalca la necesidad, utilidad e importancia de la adopción en el mundo laboral de programas integridad o compliance con protocolos de actuación aplicables tanto a trabajadores como empleadores, que orienten sobre el comportamiento y los mecanismos internos que deben activarse en casos similares al expuesto en este caso.

También desde la Sala interviniente destacan sobre la utilidad de que existan canales de recepción de denuncias en los establecimientos laborales, mecanismos internos que permitan a la empleadora proteger a la trabajadora que garanticen la confidencialidad y la vigencia del derecho de defensa y debido proceso,  todo ello en línea con la conducta y prevención y protección que debe darse a los trabajadores víctimas de violencia, acorde al principio de buena fe y a lo que marca el Convenio 190 de OIT, en particular en sus arts. 9 y 10 y al deber de seguridad del art. 75 de la LCT y de prevención eficaz de riesgos del trabajo, previsto en el art. 4 Ley 24.557.

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